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Lorsque les parties abordent l’éventualité de mettre un terme au contrat de travail par rupture conventionnelle, ces dernières conviennent d’un ou plusieurs entretien(s) au cours desquels l’employeur et le salarié peuvent se faire assister. Le salarié en informe l’employeur et inversement si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
Le salarié peut se faire assister lors des entretiens :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
- soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.
L’employeur peut se faire assister :
Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise
Soit par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs (dans les entreprises de moins de cinquante salariés)
Soit par un autre employeur relevant de la même branche
Que se passe-t-il si l’une des parties n’est pas informée de l’assistance de la partie adverse ?
La Cour de Cassation a dû trancher l’épineuse question de l’impact de l’absence d’information de l’employeur à l’égard du salarié sur son assistance lors de l’entretien.
En effet, dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation le salarié indiquait que l’employeur était assisté lors de l’entretien sans en avoir été informé. Le salarié s’était donc retrouvé seul à l’entretien.
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Conclusion
Pour la Haute Juridiction, l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien.
Cass. Soc. Soc. 5 juin 2019, FS-P+B, n° 18-10.901
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