Le contexte

C’est l’histoire d’une salariée, vendeuse de prêt à porter au sein de l’enseigne CAMAIEU, qui de retour de congé maternité adopte le port du voile islamique.

Le foulard dissimule ses cheveux, ses oreilles et son cou.

La société sollicite le retrait du foulard et à la suite du refus opposé par la salariée, place celle-ci en dispense d’activité le 6 août 2015, puis licencie sa salariée pour cause réelle et sérieuse le 9 septembre 2015.

La salariée contestera son licenciement qu’elle estime fondé sur une discrimination.

Le licenciement sera jugé comme discriminatoire.

Pourtant

La Cour de Cassation, à la lumière de la position de la Cour de justice de l’Union, confirme qu’une entreprise peut tout à fait décider, dans son règlement intérieur, d’interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, sous respect de plusieurs conditions :

  • L’interdiction doit être générale, indifférenciée (toutes les religions doivent être concernées) et s’appliquer aux salariés qui sont en contact avec les clients.
  • L’interdiction doit être “justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché”

Mais dans cet arrêt

Le règlement intérieur était dépourvu de toute clause de neutralité religieuse et surtout, point crucial de cet arrêt, la Cour de cassation indique que le seul souci de l’image d’une entreprise, ne justifie pas l’interdiction qui doit essentiellement répondre à une “exigence professionnelle essentielle et déterminante“.

Pour conclure

​Le contact avec la clientèle en qualité de vendeuse n’est donc pas un critère déterminant et suffisant de restriction.

Pour la Cour « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne. »

Cet arrêt est la démonstration de la complexité de la justification de la restriction.

Les employeurs doivent se montrer rigoureux dans la rédaction de leur règlement intérieur.

SOURCES : Cass. Soc.  14 avril 2021 (19-24.079)

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